Большинство поисков руководителей высшего звена не требуют особой конфиденциальности. Роль публикуется, поиск объявляется, кандидаты могут задавать вопросы открыто, а компания не возражает против того, что на рынке знают о вакансии. Это стандартный сценарий, и он работает в большинстве случаев.
Но есть поиски, где стандартный подход неприменим. Действующий руководитель не знает, что его заменяют. Компания изучает новый рынок и не хочет показывать конкурентам свои карты. Совет директоров утратил доверие к генеральному директору и тихо оценивает альтернативы. Основатель готовится к выходу из бизнеса и должен определить преемника до объявления.
Такие поиски — не просто обычные, только потише. Они устроены принципиально иначе. Методы, которые хорошо работают при открытом поиске, при конфиденциальном способны нанести реальный вред. Небольшая утечка — иногда единственный неосторожный разговор — может разрушить работу нескольких месяцев, повредить внутренние отношения и дать рынку сигнал, от которого компании будет непросто оправиться.
Конфиденциальность в поиске руководителей — это не настройка. Это дисциплина. И поддерживать её значительно труднее, чем представляют себе большинство клиентов, когда заказывают дискретный поиск.
Что на самом деле означает «конфиденциальный» в этом контексте
«Конфиденциальным» называют несколько совершенно разных вещей, и каждая требует своего подхода.
Наиболее распространённый вариант — конфиденциальность по отношению к действующему сотруднику: человек на позиции не знает, что его собираются заменить. Иногда это связано с тем, что решение о замене ещё не окончательное и совет хочет убедиться, что жизнеспособные альтернативы вообще существуют. Иногда — потому что сроки имеют значение, и преждевременный сигнал навредит операционной работе.
Есть рыночная конфиденциальность — компания не хочет, чтобы конкуренты, партнёры или рынок в целом знали о найме на конкретную роль. Возможно, роль сигнализирует о стратегическом направлении, которое компания не намерена раскрывать: новая география, новое бизнес-направление. Или компания переживает переходный период под пристальным вниманием рынка, и любой сигнал о найме будет интерпретирован с преувеличением.
Существует и конфиденциальность по отношению к кандидату — в обратную сторону: защита людей, которые готовы к разговору, но не могут позволить себе, чтобы нынешний работодатель узнал, что они взяли трубку. Для некоторых топ-менеджеров в определённых отраслях само по себе «изучение возможностей» может иметь реальные последствия. Именно благодаря сдержанности рекрутера разговор вообще становится возможным.
Каждый из этих уровней требует особой защиты, и в рамках одного поиска нередко необходимы все три одновременно. Конфиденциальный поиск генерального директора, при котором действующий CEO ничего не знает, рынок чувствителен к любым сменам руководства, а кандидаты — преимущественно действующие CEO, которых нельзя застать за такими разговорами. В таких поисках каждый контакт имеет высокую цену ошибки, и весь процесс должен быть спроектирован с учётом этого.
Как происходят утечки
Утечки в конфиденциальных поисках почти никогда не случаются из-за тех драматических причин, которые люди обычно представляют. Это не рекрутер, продающий информацию конкуренту. Это результат маленьких, обычных действий, которые в открытом контексте никто бы не заметил.
Исследователь делает поиск в LinkedIn по запросу «CEO» среди компаний определённой категории — просматривает тридцать профилей за один день. Несколько из этих людей получают уведомление, что их профиль просматривали сотрудники рекрутинговой фирмы. Каждый в отдельности не придаёт этому значения. Но через несколько дней двое из них упоминают об этом друг другу, и проявляется паттерн — очевидно, фирма работает над чем-то в этой области. Паттерн распространяется. К тому моменту, когда начинаются официальные обращения, рынок уже сделал правильный вывод.
Рекрутер звонит в качестве референса знакомому кандидата — человеку, с которым тот раньше работал, — не зная, что этот человек сейчас работает у крупнейшего конкурента кандидата и сам является возможным претендентом на ту же роль. Теперь референс знает два вещи, которых знать не должен: что поиск существует и что его конкурент рассматривается как кандидат.
Кандидат во втором разговоре спрашивает рекрутера, кого ещё рассматривают. Рекрутер, желая показать, что конкуренция серьёзная, намекает на уровень других кандидатов. Позже кандидат упоминает разговор коллеге. Коллега догадывается, о ком, вероятно, шла речь. Информация вышла за пределы контролируемого канала.
Каждая из этих ситуаций — небольшая утечка. В момент, когда она происходит, ничто не ощущается как предательство. Но в конфиденциальном поиске каждая из них — серьёзный сбой. Несколько мелких сбоев в сумме ничем не отличаются от одного крупного: поиск перестаёт быть конфиденциальным, хотя компания продолжает думать, что это не так.
Что меняется в методах при конфиденциальном поиске
Серьёзный конфиденциальный поиск отличается от открытого в десятках небольших оперативных деталей. Вот несколько наиболее важных.
Кандидаты выявляются через сеть, а не через поиск по базе данных. Публичные поиски, просмотры в LinkedIn, опубликованные описания вакансий — всё это оставляет отслеживаемую активность, которая сигнализирует о происходящем. При конфиденциальном поиске рекрутер работает на основе своих существующих знаний и тихих разговоров с доверенными посредниками. Это медленнее и целиком зависит от глубины предварительного знания рынка.
Первый контакт устанавливается через доверенные каналы, а не через холодное обращение. Холодный звонок топ-менеджеру несёт неявный сигнал: кто-то нанимает. В конфиденциальном контексте этот сигнал сам по себе может стать утечкой. Доверенные посредники — бывшие коллеги, члены советов директоров, советники — делают первое знакомство, преподнося его как личный разговор, а не как рекрутинг. Кандидат решает, участвовать ли, ещё до того, как появляется официальный рекрутинговый контекст.
Название компании не раскрывается на раннем этапе. В большинстве поисков кандидаты хотят знать компанию уже в первом разговоре. В конфиденциальном поиске название компании не сообщается до тех пор, пока кандидат не согласится войти в рамки соглашения о конфиденциальности. Это неудобно для обеих сторон. Часть сильных кандидатов откажется участвовать, не зная компанию. Это — плата за конфиденциальность, и её нужно принять.
Рекомендации собираются косвенно, а не напрямую. В открытых поисках рекомендации обычно запрашиваются у людей, предложенных самим кандидатом: бывшие руководители, бывшие подчинённые. В конфиденциальных поисках это создаёт риски. Если бывший руководитель кандидата получает звонок от рекрутинговой фирмы, он кое-что понимает. Косвенный сбор рекомендаций — разговоры с людьми, которые знают кандидата, но не были предложены им в качестве референсов и не имеют оснований подозревать, что обсуждается конкретная роль, — защищает и кандидата, и компанию.
Внутренний круг посвящённых ограничен жёстко. В компании-заказчике количество людей, знающих о поиске, сводится к минимуму. Не «небольшому» в общем смысле, а поимённо: вот эти пятеро, больше никто. На практике это куда сложнее, чем кажется. Решения о найме обычно предполагают более широкий круг. Искушение расширить его — «просто чтобы получить мнение операционного директора об этом кандидате» — возникает постоянно. Каждое расширение — это риск.
Команда рекрутера тоже ограничивается. Многие поисковые фирмы располагают большими исследовательскими командами, которые обычно поддерживают партнёров. При конфиденциальных поисках исследовательская команда либо сокращается до одного-двух доверенных людей, либо полностью отстраняется, а старший рекрутер занимается исследованием самостоятельно. Это дорого по времени, но альтернатива — исследователи, у которых меньше личной заинтересованности в соблюдении секретности, — слишком рискованна.
На что обращать внимание клиенту
Клиенту, заказывающему конфиденциальный поиск, стоит ещё до подписания договора проверить, действительно ли фирма выстроила процессы под конфиденциальность или просто заявляет о ней. Несколько вопросов, которые помогут это прояснить.
Как будут выявляться кандидаты? Если ответ предполагает поиск по базам данных или активность в LinkedIn — поиск не является по-настоящему конфиденциальным. Метод идентификации кандидатов должен быть специально спроектирован так, чтобы не оставлять публичных следов.
Как будет осуществляться первый контакт с кандидатами? Если ответ — «мы пришлём им деликатное сообщение» — это не конфиденциально. Методология обращения имеет значение, и серьёзные конфиденциальные поиски используют посредников, а не прямые обращения.
Кто в вашей команде будет знать об этом поиске? Если более двух-трёх человек — конфиденциальность уже нарушена на уровне внутренней структуры фирмы.
Можете ли вы описать поиск, в котором конфиденциальность была особенно важна, и как вы её обеспечивали? Ответ должен быть конкретным. Расплывчатые заверения в том, что «мы всегда работаем деликатно», ничего не значат. Фирма, реально выполнявшая такую работу, сможет описать операционную дисциплину — нередко в весьма неудобных подробностях.
Цена конфиденциальности
Конфиденциальность не бесплатна. Методы, которые её защищают, замедляют поиск. Введение через доверенные каналы занимает больше времени, чем прямое обращение. Косвенный сбор рекомендаций даёт менее полную картину, чем прямой. Ограниченный внутренний круг означает меньше точек зрения на кандидатов. Ограниченная исследовательская команда — меньше часов, вложенных в работу.
Конфиденциальный поиск в среднем занимает больше времени, чем открытый при сопоставимой сложности, и иногда даёт более узкий шорт-лист. Это компромисс. Обеспечение секретности стоит времени и широты охвата.
Клиенты, желающие получить и то и другое — полную конфиденциальность и скорость открытого поиска — запрашивают нечто, чего не существует. Честный вариант конфиденциального поиска предполагает явное принятие этих издержек с самого начала.
Когда конфиденциальность нарушается
Когда конфиденциальный поиск даёт утечку, последствия редко бывают абстрактными. Действующий руководитель узнаёт о своей замене и либо резко уходит, либо начинает вести себя иначе — саботирует переход, удерживает информацию, уводит ключевых людей при уходе. Рынок считывает стратегический сигнал, который не должен был становиться публичным, и конкуренты реагируют соответственно. Кандидаты, с которыми говорили конфиденциально, чувствуют себя незащищёнными, а репутация фирмы в части дискретности страдает таким образом, что это влияет на будущие поиски с другими клиентами.
Цена утечки — это не только текущий поиск. Это вся инфраструктура доверия, которая делает конфиденциальную работу возможной. Рекрутеры, известные подлинной дискретностью, способны выполнять работу, недоступную другим. Рекрутеры, за которыми закрепилась репутация случайных утечек, перестают получать самые важные поручения.
Вот почему серьёзные фирмы относятся к нарушению конфиденциальности как к катастрофическому событию, а не как к незначительному просчёту. Внутренняя дисциплина, необходимая для обеспечения подлинной секретности на протяжении нескольких недель, с несколькими людьми и несколькими кандидатами, — это серьёзные усилия. Одних добрых намерений недостаточно. Требуются специально выстроенные процессы, которые предотвращают накопление мелких ошибок.
Что нужно знать перед тем, как заказать такой поиск
Клиенту, рассматривающему конфиденциальный поиск, стоит знать с самого начала три вещи.
Первое: подлинная конфиденциальность имеет свою цену — во времени, в ширине шорт-листа, в структуре вознаграждения — и эту цену необходимо принять как часть соглашения. Попытки договориться об её снижении подрывают саму работу.
Второе: фирма, выбранная для поиска, должна подбираться специально под такой вид работы. Многие фирмы заявляют о дискретности. Немногие выстроили операционную дисциплину, чтобы реально её поддерживать на протяжении сложного поиска на уровне топ-менеджмента. Репутация и практический опыт важнее маркетинга.
Третье: внутренняя дисциплина на стороне клиента имеет не меньшее значение, чем дисциплина фирмы. Конфиденциальный поиск, в котором клиент рассылает обновления широкому кругу или старшие члены комитета по найму не могут удержаться от обсуждения темы в смежных разговорах, даст утечку вне зависимости от того, насколько осторожна фирма. Конфиденциальность — совместная ответственность, и клиентская часть нередко оказывается слабым звеном.
Когда все три условия соблюдены, конфиденциальный поиск работает. К нужным людям обращаются, правильный найм совершается, а рынок узнаёт об этом только в день объявления. Когда хотя бы одно условие не выполнено, конфиденциальность превращается в историю, которую участники рассказывают сами себе, пока реальная информация тихо утекает сквозь бреши. Разница между двумя исходами почти никогда не очевидна заранее. К тому моменту, когда она становится видна, ущерб уже нанесён.