Խոշոր որոնողական ընկերություններն արագության մասին իրենց պատմությունն ունեն: Այն հետևյալն է. լուրջ executive search-ը ժամանակ է պահանջում: Երեքից վեց ամիս: Երբեմն ավելի: Հետազոտությունը խոր է: Շուկան սպառիչ կերպով ուսումնասիրվում է: Ավագ թեկնածուներին մոտենում են զգուշությամբ, շահագրգռում են համբերատարությամբ, գնահատում են մանրամասն: Ով պնդում է, որ դա կարելի է ավելի արագ անել, անկյուններ է կտրում:
Սրանում ճշմարտություն կա: Կա նաև ինքնաշահ: Խոշոր ընկերությունների տնտեսագիտությունը — գործընկերները վարում են բազմաթիվ զուգահեռ մանդատներ, հետազոտողների ու ասիստենտների բազմաշերտ թիմեր, բարդ ներքին գործընթացներ — չորսամսյա ժամկետները կառուցվածքային անհրաժեշտություն է դարձնում: Ընկերությունները ժամկետները ստեղծել են ոչ թե լավագույն աշխատանք կատարելու, այլ կազմակերպությանը հարմարեցնելու համար:
Boutique ընկերությունները, որոնք վարվում են փոքր թիմերով՝ առանց այդ շերտերի, շատ դեպքերում կարողանում են արժանահավատ executive շորթլիսթ պատրաստել յոթից տաս օրում: Ոչ միշտ: Ոչ ամեն պաշտոնի համար: Բայց բավականաչափ հաճախ, որ «լավ որոնումը ամիսներ է պահանջում» ենթադրությունը արժե կասկածի ենթարկել, այլ ոչ թե ընդունել:
Այս հոդվածն այն մասին է, թե ինչն է արագ շորթլիսթն հնարավոր դարձնում, որտեղ են իրական սահմանները, և ինչու «արագություն ընդդեմ որակ» կաղապարն, որ ճյուղն օգտագործում է, մասամբ ընկերությունների կառուցվածքի, այլ ոչ թե թեկնածուների մասին պատմություն է:
Ի՞նչ է շորթլիսթն իրականում
Շորթլիսթի արագության մասին ազնվորեն խոսելու համար պետք է հստակ հասկանալ, թե դա ինչ է: Բառն ազատ է օգտագործվում: Որոշ ընկերություններ «շորթլիսթ» են անվանում ցանկացած խումբ թեկնածուներ, որոնց հետ խոսել են: Մյուսները այն վերապահում են նրանց, ովքեր անցել են բազմաթիվ հարցազրույցներ, ստուգվել են տեղեկանքներով և ամբողջությամբ ուսումնասիրվել:
Հաճախորդի համար կարևոր տարբերակն այն է, որտեղ շորթլիսթը պատրաստ է որոշում կայացնելու: Յուրաքանչյուր թեկնածուի հետ խոսվել է բավական խոր, որ ռեկրութերն իր կարծիքն ունի: Ռեկրութերը ստուգել է նրանց հանձնարարականի դիմաց, տվել է հարցեր, որոնք կհայտնաբերեն անհամապատասխանություն, և կա՛մ հաստատել, կա՛մ բացառել յուրաքանչյուրին: Շորթլիսթի թեկնածուները բավականաչափ հետաքրքրված են պաշտոնով, որ ներգրավվեն ամբողջական գործընթացում: Նրանք ուսումնասիրվել են շուկայի համատեքստում. ռեկրութերն կարող է հաճախորդին բացատրել, թե յուրաքանչյուրն ինչ տեղ է գրավում իրատեսական այլընտրանքների նկատմամբ:
Ահա թե ինչ է պարունակում իրական շորթլիսթը: Ոչ թե երկար ցուցակ, որ կարճ է ձևացնում: Ոչ թե մարդկանց ցուցակ, ովքեր թղթի վրա հարմար են, բայց ում հետ չեն խոսել: Դա մարդկանց ամբողջություն է, ում հաճախորդն իրատեսականորեն կարող է աշխատանքի ընդունել, կարծիքի հիման վրա դասավորված, փոխզիջումները արտահայտված:
Նման որակի շորթլիսթ boutique ընկերությունները երբեմն կարողանում են յոթ օրում պատրաստել: Կախված է մի քանի պայմաններից:
Ինչու արագությունն հնարավոր է, երբ հնարավոր է
Առաջին բանը, որ արագ շորթլիսթն հնարավոր է դարձնում. թեկնածուների ֆոնդն ավագ պաշտոնների մեծ մասի համար ավելի փոքր է, քան թվում է: EMEA-ում մասշտաբման փորձ ունեցող ֆինտեք ֆինանսական տնօրենների ամբողջ ամբոխ, ասենք, հսկայական չէ: Ռեկրութերը, որ մի քանի տարի աշխատել է այդ ոլորտում, արդեն ճանաչում է նրանց մեծ մասին, ինչ-ինչ պահի խոսել է նրանց մեծ մասի հետ, և գիտի, թե ոք է բաց զրույցի, ոք՝ ոչ:
«Հետազոտական փուլը», որ խոշոր ընկերությունները նկարագրում են որպես շաբաթներ պահանջող, շատ դեպքերում ստեղծում է մարդկանց ցուցակ, ում ավագ ռեկրութերն անուններ կտա առաջին օրն իսկ: Հետազոտությունն արվում է, քանի որ ընկերության գործընթացն այն պահանջում է, ոչ թե որ տեղեկատվությունը հասու չէ:
Boutique ռեկրութերի համար, որ աշխատում է հստակ սահմանված շուկայում, հետազոտությունն անընդհատ է: Նա ամեն նոր մանդատով զրոյից չի սկսում: Սկսում է շուկայի կենդանի քարտեզից, որն արդիականացնում է ամեն զրույցով, ամեն տեղաբաշխումով, ամեն շուկայից դուրս ազդանշանով, որ տարվա ընթացքում ընկալում է: Երբ նոր մանդատ է սկսվում, հարցը «ովքե՞ր են թեկնածուները» չէ, այլ «նրանցից, ում մենք արդեն հետևում ենք, ո՞վ հավանաբար հիմա բաց է»: Այս հարցին կարելի է պատասխանել օրերում, ոչ թե շաբաթներում:
Երկրորդ գործոնն աստիճանների բացակայությունն է: Խոշոր ընկերությունում աշխատանքն անցնում է դերերի միջով: Հետազոտողն ի հայտ բերում է թեկնածուներին: Ասիստենտն անում է առաջին կապ: Խորհրդատուն անցկացնում է առաջին հարցազրույցները: Գործընկերը շորթլիսթն ստուգում է ներկայացնելուց առաջ: Ամեն հանձնում ժամանակ է պահանջում, և ամեն հանձնում կորցնում է տեղեկատվություն. թեկնածուի հետ զրույցի հյուսվածքը դժվար է գրավոր ամփոփումով փոխանցել: Երբ գործընկերն արդեն թեկնածուներ է ներկայացնում հաճախորդին, նրանք ներքին ֆիլտրավորման երեք շերտ են անցել, որոնցից ամեն մեկն ավելացնում է ուշացում, բայց պարտադիր ոչ թե որակ:
Boutique ընկերությունը, որ փնտրտուքն ընթացքում ունի մեկ կամ երկու ավագ մասնագետ, ովքեր անմիջականորեն կատարում են աշխատանքը, խուսափում է այս ամենից: Առաջին զանգն անողը նաև շորթլիսթն ներկայացնողն է: Ոչինչ թարգմանության մեջ կորած չի գնում: Փնտրտուքի տեմպն որոշվում է զրույցների տեմպով, ոչ թե ներքին հանձնումների ռիթմով:
Որտեղ յոթօրյա շորթլիսթն իրականում չի գործում
Արագ շորթլիսթն միշտ հնարավոր չէ, և հակառակը ձևանելն ավելի վատ արդյունք է տալիս, քան պարզապես ժամանակ վերցնելը: Մի քանի իրավիճակ կա, որտեղ յոթ օրվա հայտարարությունն ամենայն բարեհաճությամբ մարքեթինգ է:
Երբ հանձնարարականն իսկապես անհստակ է, փնտրտուքը պետք է սկսի discovery աշխատանքով, որը չի կարող սեղմվել: Ռեկրութերն անհրաժեշտ է, որ խոսի շահակալների հետ, ուսումնասիրի շուկան, հանձնարարականի հակասությունները բողոքի, և ավելի հստակ բնութագիր ստեղծի, նախքան թեկնածուներ լրջորեն փնտրի: Այս աշխատանքը կարող է տևել տաս օր կամ երեք շաբաթ: Այն բաց թողնելն արագ շորթլիսթ է ստեղծում, բայց սխալ մարդկանցով:
Երբ թեկնածուների ֆոնդն իսկապես նվազ է — պաշտոն, որ պահանջում է հազվագյուտ փորձի համադրություն, փոքր շուկայում, աշխարհագրության կամ փոխհատուցման սահմանափակումներով — աշխատանքն ընդամենը մի քանի հոգու գտնելն է, ովքեր հնարավոր է հարմար լինեն, և այդ աշխատանքն ժամանակ է պահանջում անկախ ընկերության կառուցվածքից: Կան փնտրտուքներ, որտեղ երեք հոգուց արժանահավատ շորթլիսթ ստեղծելը վեց շաբաթ է պահանջում, որովհետև ամբողջ աշխարհում ընդամենը յոթ հնարավոր թեկնածու կա, և նրանց մեծ մասն անհասու է սովորական ժամկետներում:
Երբ պաշտոնն իսկապես գաղտնի է, և մոտեցումները պետք է արվեն զգուշությամբ — միջնորդների միջով կամ ազդանշան չտալու բարդ կարգավորումներով — փնտրտուքի տեմպն որոշվում է պահանջվող հայեցողությամբ: Գաղտնի CEO-ի փնտրտուքն անհնար է մեկ շաբաթում անել, որքան էլ լավ ընկերությունն ըլլա, քանի որ թեկնածուների հետ հենց զրույցները պետք է ռիթմ ունենան:
Յոթօրյա շորթլիսթն առավել լավ է աշխատում պաշտոնների համար, որտեղ հանձնարարականն հստակ է, շուկան լավ է ուրվագծված, և թեկնածուներին կարելի է ուղղակիորեն դիմել: Դա ավագ փնտրտուքների իրական մասն է ծածկում — մեր փորձով մոտ երեսունից քառասուն տոկոս — բայց բոլորը ոչ: Ընկերությունները, որ դա ունիվերսալ կարողություն են ներկայացնում, կա՛մ գերխոստանում են, կա՛մ «շորթլիսթ» բառի նրանց բնորոշումն անհամատեղելի է հաճախորդի կարիքի հետ:
Ինչ ռիսկ են կրում հաճախորդները՝ անքննական ընդունելով դանդաղ ժամկետները
Հակառակ կողմն էլ արժե ասել: Հաճախորդները, որ «սա կտևի չորս ամիս» ընդունում են՝ առանց ուսումնասիրելու, թե արդյոք դա իրոք անհրաժեշտ է, իրական գին են վճարում:
Չորս ամիս տևող փնտրտուքը հաճախորդի կողմի ղեկավար ժամանակի զգալի մասն է կապում — հարցազրույցներ, ամփոփումներ, համաձայնեցման զրույցներ, տնօրենների խորհրդի թարմացումներ — տասնվեց շաբաթ: Որքան երկար է ձգձգվում, այնքան ավելի շատ փնտրտուքն ֆոնային հիասթափություն է դառնում, այլ ոչ թե կենտրոնացած նախագիծ: Շահակալները համբերություն կորցնել են սկսում: Հանձնարարականը, որ սկզբում հստակ էր թվում, կրկին ու կրկին վերանայվում է, երբ տարբեր շահակալներ կարծիք են փոխում տեսված թեկնածուների լույսի ներքո:
Ուժեղ թեկնածուները, ում դիմել են չորսամսյա գործընթացի սկզբում, «սառչում» են տեմպից: Երկրորդ շաբաթում ոգևորված էին: Տասներորդ շաբաթվա կտրվածքով կա՛մ մեկ այլ գործընթաց են մտել, կա՛մ այս մեկն էլ հետաքրքրությունն էն կորցրել: Թեկնածուն, որ երրորդ շաբաթին հրաժեշտի արձանագրություն կկնքեր, տասնվեցերորդ շաբաթին արդեն ընկերությանն ավելի թերահավատ է նայում. մտածում է, թե ինչու նրանց համար դժվար է որոշման գալ:
Կա նաև մրցակցային արժեք: Ամիսներ ոչ փակված ձախողված պաշտոններն ունեն իրական գործառնական հետևանքներ: Թիմերն ղեկավարության բացակայությամբ ցածր են կատարում: Ռազմավարական նախաձեռնություններ կանգ են առնում՝ սպասելով նոր ղեկավարի: Մյուս ընկերությունները — մրցակիցներ, ձեռք բերողներ, գործընկերներ — ձայներ են անում, որ ոչ փակված պաշտոնն ձեզ կտար հակազդելու հնարավորություն:
«Մանրամասնությունը ժամանակ է պահանջում» փաստարկը ենթադրում է, որ ժամանակն համաչափ որակ է արտադրում: Հաճախ ճիշտ է: Երբեմն ոչ: Տասներեքերորդ շաբաթվա սահմանային արժեքն ընդհանուր առմամբ ավելի քիչ է, քան երրորդ շաբաթվա սահմանային արժեքը, բայց արժեքը նույնն է, և որոշ կետից հետո լրացուցիչ ժամանակի արժեքը գերազանցում է նրա օգուտը:
Ի՞նչ է «արագ»-ն իրականում գործնականում
Արագ executive search-ի ազնիվ տարբերակն, ըստ մեր փորձի, այսպիսի տեսք ունի: Առաջին զրույցն հաճախորդի հետ տեղի է ունենում առաջին օրը: Երկրորդ օրվա վերջին հանձնարարականն արդեն ռեկրութերի հետ զրույցներում ստուգվել է, հակասությունները հայտնաբերվել: Երրորդ-հինգերորդ օրերից թեկնածուների հետ զրույցներն ընթանում են տեմպով — հինգից տաս բովանդակային զանգ ռեկրութերն արդեն ճանաչող կամ ուղղակիորեն դիմելու հնարավորություն ունեցող մարդկանց հետ: Վեցերորդ օրվա կտրվածքով ռեկրութերն ունի աշխատող շորթլիսթ, որ ստուգում է ոչ թեկնածու տեղեկանքներով իր շուկայի ընթերցումների նկատմամբ: Յոթերորդ օրը շորթլիսթն ներկայացվում է:
Դա արագ է, բայց կախարդություն չէ: Աշխատում է, որովհետև ռեկրութերն աշխատում է արդեն ծանոթ շուկայում, թեկնածուների հետ, ում հետ կան հարաբերություններ, հանձնարարականով, որ հայտնաբերման շաբաթներ չի պահանջում: Պայմանները պետք է համընկնեն: Երբ համընկնում են, այս տեմպն արտադրում է շորթլիսթներ, որ գոնե ամսական գործընթացների պես կալիբրված են, որովհետև կալիբրումի աշխատանքն անընդհատ տարիներ է ընթանում, ոչ թե ըստ պահանջի հայտնագործվում:
Երբ պայմանները չեն համընկնում, նույն ռեկրութերն ազնվորեն կասի հաճախորդին, որ փնտրտուքն ավելի երկար կտևի, և ինչն է ժամանակ ծախսելու: Դա անելու պատրաստակամությունը — արագությանը հակառակ կռիվ տալ, երբ ոչ իրատեսական է — ազդանշան է, որ լուրջ արագ-շորթլիսթ աշխատանքն առանձնացնում է մարքեթինգային հայտարարություններից:
Արժե ուսումնասիրել փոխզիջումը
Փոխզիջումն, որ փնտրտուքի ճյուղն անուղղակի կերպով վաճառել է տասնամյակներ շարունակ, հետևյալն է. ավելի դանդաղ — նշանակում է ավելի մանրամասն, ավելի մանրամասն — նշանակում է ավելի լավ թեկնածուներ: Դա երբեմն ճիշտ է: Ոչ միշտ: Կա «ավելի դանդաղ»-ի մի տարբերակ, որ իրականում ավելի քիչ խիստ է, քանի որ դանդաղությունն արտացոլում է կազմակերպչական քաշքշուկ, ոչ թե ուշադիր աշխատանք: Կա «ավելի արագ»-ի մի տարբերակ, որ ավելի խիստ է, քանի որ աշխատանքն ընթանում է առանց ճշտության կորստի, որ գալիս է հանձնումներից:
Հաճախորդը, ով ավագ փնտրտուք է պատվիրում, առաջին հանդիպմանն արդյունավետ կլինի երկու հատուկ հարց ուղղել: Ո՞վ, կոնկրետ, կտանի թեկնածուների հետ զրույցները: Եվ ժամանակի ո՞ր մասը, շաբաթական ժամերով, այդ փնտրտուքը կստանա:
Եթե պատասխանն «հետազոտողն ի հայտ կբերի թեկնածուներ, ասիստենտն առաջին զանգերը կանի, խորհրդատուն երկրորդ փուլն անի, ես ներգրավված կլինեմ շորթլիսթի փուլում» — փնտրտուքն կտևի այնքան, որքան տևում են խոշոր ընկերությունների փնտրտուքները, ընդհանուր առմամբ տասներկուից տասնվեց շաբաթ: Դանդաղությունը կառուցվածքային է:
Եթե պատասխանն «ես անձամբ կտանեմ բոլոր թեկնածուների հետ բոլոր զրույցները, սա երեք փնտրտուքներից մեկն է, որ ես վարում եմ, և ակնկալում եմ ձերին շաբաթական երկու օր հատկացնել» — փնտրտուքն ավելի արագ կարող է ընթանալ, քանի որ կառուցվածքն դա թույլ է տալիս:
Ոչ մի պատասխան ինքնաբերաբար ճիշտ չէ: Բայց պատասխանը պետք է ժամկետային ակնկալիքները որոշի, իսկ ժամկետային ակնկալիքները — ընկերության ընտրությունը: Արագ պաշտոնի համար դանդաղ ընկերություն ընտրելն ժամանակ է կորցնում: Ճշտություն պահանջող պաշտոնի համար արագ ընկերություն ընտրելն բարակ շորթլիսթ է արտադրում:
Ի՞նչ է սա նշանակում փնտրտուք պատվիրելու ձևի համար
Ամենաօգտակար փոփոխությունն, որ կարող է անել վարձող ընկերությունը, ժամկետները ուսումնասիրելու փոխարեն ընդունելը դադարեցնելն է: Չորսամսյա ժամկետը լրջության նշան չէ: Դա նշան է, որ փնտրտուքն ընթացող ընկերությունն ունի չորսամսյա ժամկետ որպես default — հաճախ ձեր պաշտոնին անկապ կառուցվածքային պատճառներով:
Հարցրեք, թե ինչ է իրականում պարունակում ամեն փուլ: Հարցրեք, թե ինչու է այդքան ժամանակ պահանջում: Հարցրեք, թե ինչ կփոխվեր, եթե այն կեսով սեղմվեր: Պատասխաններն ձեզ շատ արագ կասեն, թե ժամկետն արտացոլում է պաշտոնի իրական պահանջները, թե ընկերության ներքին ռիթմը:
Եթե պաշտոնն իրոք ժամանակ է պահանջում — վերցրեք ժամանակը: Եթե ոչ, ծախսված ժամանակն ձեզ խորություն չի ապահովում: Ձեզ ուշացում է ապահովում:
Յոթօրյա շորթլիսթն ունիվերսալ հայտարարություն չէ: Հնարավորություն է — կոնկրետ պայմաններում — որ գոյություն ունի, քանի որ փնտրտուքի ճյուղի կառուցվածքային ենթադրությունները բնության օրենքներ չեն: Երբ պայմանները համընկնում են, արագ-ն մանրամասնի հակառակը չէ: Այն ավելորդ շփման առանց աշխատանք կատարելու արդյունք է:
Երբ չեն համընկնում, ազնիվ ռեկրութերն ձեզ կասի այդ մասին, նախքան փնտրտուքը սկսվի: Այդ ազնվությունն, ավելի քան արագությունն ինքը, արժե ընտրել: